5 fokusområder i selvledelse for virtuelle medarbejdere
Selvledende medarbejder – Hvad forpligter jeg mig til?
At være en selvledende organisation, der arbejder virtuelt, stiller store krav til den enkelte. Videns-arbejderen må lokalt, på sin lokation, kunne håndtere kompleksiteten i det horisontale og vertikale samarbejde. Samtidig må hun kunne styre og organisere sit arbejde således at det passer sammen med hvad der er værdiskabende både lokalt og globalt.
Ifølge Kristensen & Pedersen (2013) handler selvledelse også om medarbejderen og organisationens evne til at anerkende og ikke mindst balancere grænseløsheden imellem arbejde og privatliv. Som videns-arbejder kan man være tilbøjelig til ”altid at være lidt på arbejde” og tænke over hvad næste skridt, i et givent projekt, skal være eller forberede sig til dagens møder imens man tager morgenbadet.
Den personlige involvering i arbejdet og medarbejderens interesse og lyst til sit arbejde forstærker engagementet og derved også værdiskabelsen for virksomheden. Men dette engagement skal også tøjles, hvilket handler om medarbejderens egne personlige mål, rammer og ikke mindst grænser. Derfor er det vigtigt som organisation at være klar på, hvad det er den selvledende medarbejder forpligter sig på, og som konsekvens heraf, hvad det er, den selvledendes leder rent faktisk leder på (Kristensen & Pedersen, 2013).
Som selvledende medarbejder skal du:
- Have ansvar for egne opgaver og præstation
- Kunne håndtere kompleksitet
- Balancere grænseløshed
- Have forretningsforståelse og agere herudfra
- Lede dig selv OG blive ledt af din leder
Selvledelse handler om frihed og forpligtelse. Frihed er i denne forbindelse at have frihed til at udføre sit arbejde hvor og hvornår det er hensigtsmæssigt. Frihed er også at kunne håndtere denne frihed på en konstruktiv og meningsfuld måde i forhold til privatlivet, men også i forhold til ens forpligtelse overfor arbejdet.
Forpligtelse i forhold til at være selvledende har to sider:
1) Selvstyringen hvor man som medarbejder får defineret rammerne for ens arbejde og man indenfor disse rammer selv styrer ens opgaver.
2) Den eksistentielle selvledelse, hvor medarbejderen har indflydelse på rammen for arbejdet som derved bliver påvirket af ens egne standarder og værdier.
Derfor mener Kristensen og Pedersen (2013) at man i stedet skal have fokus på en strategisk selvledende medarbejder, hvis arbejdsopgaver netop bliver defineret ud fra organisationens formål. I stedet for at lede sig selv indenfor fastsatte rammer eller selv at fastsætte rammerne, defineres konteksten for hvordan arbejdsopgaven skal forstås og løses. Der fokuseres herved ikke kun på hvordan eller hvad arbejdsopgaven er, men hvorfor en opgave løses på en given måde og dette sættes i relation til den selvledendes forretningsforståelse.
Det er et fælles ansvar om at balancere fordele og ulemper ved at arbejde på distancen. Særligt er det vigtigt at håndtere distancen, ved at minimere den psykiske og sociale distance. Dette gøres ikke mindst ved at inkludere de selvledende medarbejdere så de føler sig som en del af fællesskabet i den virtuelle virksomhed og giver dem en følelse af at høre til.
Kilde: Kristensen, A.R. og Pedersen, M (2012) Strategisk selvledelse – ledelse mellem frihed og forretning. Gyldendal Business
